La
capacitación integral de la fuerza de trabajo tiene componentes de carácter
específico y general y por lo tanto requiere de una colaboración estrecha entre
las empresas que imparten este entrenamiento específico y las instituciones de
capacitación que imparten entrenamiento general.
El principal recurso de
un país es su gente. Infortunadamente, el desarrollo de los recursos humanos
no atrae toda la atención que se merece. Las empresas y el gobierno dedican
considerable esfuerzo a la planeación de su planta física sin prestar
suficiente atención a mejorar su capital humano. Para lograr competir
exitósamente Colombia debe realizar esfuerzos considerables en mejorar y
capacitar su fuerza de trabajo. Para esto el páis debe elaborar planes tanto a
nivel global como a nivel de cada una de la multitud de grandes y pequeñas
empresas existentes. Los esfuerzos del SENA en la Planeación de recursos
humanos, tal vez por su carácter esporádico, no han encontrado eco en el sector
privado pues hoy en día no se hace planeación de recurso humanos a nivel de las
empresas.
Es curioso que el
proceso de planeación de los recursos humanos en Colombia haya comenzado por el nivel regional y no por el de las
empresas. Las técnicas de planeación son las mismas pero el grado de dificultad
es mucho mayor en la planeación de recursos de un país. Para planear el
desarrollo de los recursos humanos, tanto a nivel país como a nivel de una
empresa, lo primero que debe hacerse es un inventario sobre los recursos
humanos y sus habilidades por un lado y de los requerimientos necesarios para
desempeñar los cargos por el otro. De la confrontación entre las habilidades
requeridas y las ofrecidas por la fuerza de trabajo surge la definición de
necesidades de capacitación de la fuerza de trabajo.
Esta labor es
increíblemente difícil de hacer al nivel del país o de una región por cuanto no
se puede tener conocimientos de las habilidades de todos los trabajadores ni de
los requerimientos de todos los empleos. En una empresa por el contrario es
posible conocer, de una manera no muy complicada, los requerimientos del cargo
y las habilidades de la fuerza de trabajo. De hecho, la gestión moderna de
personal requiere una evaluación de oficios y mantener un inventario permanente
de los conocimientos que tienen los trabajadores. El pago de salarios, las
promociones realizadas de manera científica deben tener en cuenta los
requerimientos del puesto y de las condiciones de los trabajadores.
Elaborar un plan de
entrenamiento a partir de la discrepancia entre las habilidades de la fuerza de
trabajo y los requerimientos de los puestos es mucho más sencillo cuando se
hace a nivel de la empresa que cuando se hace para todo el país. La definición
a nivel nacional de un plan de capacitación suele ser bastante difícil por la amplia variación en
el contenido de los cursos necesarios para capacitar una fuerza de trabajo
bastante heterogénea. La eficiencia de los programas de capacitación también
presenta diferencias. Cuando se trata de capacitación a nivel de la empresa,
los alumnos cuentan con un nivel de conocimientos relativamente similar lo cual
tiende a facilitar el aprendizaje. Por el contrario, los alumnos de los
programas generales de capacitación tienen menos bagaje en común y esto
requiere muchas veces rebajar los estándares nivelando por lo bajo y
desmotivando a los más adelantados.
Los cursos son
obviamente más especializados para la capacitación de la empresa mientras que
el dado por instituciones como el SENA tienden a ser de carácter general. Como
bien lo ha resaltado Gary Becker uno de los especialistas a nivel mundial en el
tema, esta diferencia es crucial. Las empresas están dispuestas a invertir en
la capacitación específica pues pueden recobrar su inversión. Por el contrario
la capacitación de carácter general debe ser financiada por los trabajadores
pues ellos al final de cuentas van a recibir la mayoría de los beneficios. La
capacitación integral de la fuerza de trabajo tiene componentes de carácter
específico y general y por lo tanto requiere de una colaboración estrecha entre
las empresas que imparten este entrenamiento específico y las instituciones de
capacitación que imparten entrenamiento general.
Un ejemplo digno de
seguir por Colombia es el de Francia. Allí existen empresas que tienen un plan
de largo plazo para el desarrollo de sus trabajadores. Por ejemplo, Electricité
de France tiene un programa de capacitación al que dedica el 12% del valor de
su nómina. Este programa de capacitación está basado en el plan de desarrollo
de su fuerza de trabajo y cubre a todo el personal. En promedio los
trabajadores de EDF dedican el 2% de su tiempo a la capacitación. Las políticas del gobierno frances incentivan
esta inversión al aceptar que las empresas donde se gasta más del 1.2% de su
nómina en capacitación no tengan que contribuir a los institutos de formación
profesional.
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